1) L’hygiène et la sécurité dans l’entreprise.
A) L’inspection du travail
Fonction : contrôler l’application de la législation du travail. Les IT sont chargés de constater les infractions aux dispositions d’H et de Sécurité par des PV.
2 exemplaires : 1 au préfet du département, 1 au parquet.
Saisie du tribunal correctionnel, ce sont des délits pénaux.
Procédure de mise en demeure du chef d’entreprise : 4 jours pour prendre dispositions.
B) Le CHSCT (cond. Trav.)
Obligatoires si au moins 50 salariés. Pour les grandes entreprises : fonction de l’effectif de salariés relevant de chaque comité.
1) La composition : Le Chef d’entreprise, une délégation du personnel (désignée par membres du CE + délégués du personnel.) Des membres consultants : ex : des médecins.
Mini nb de membres : 3 (50 à 200 salariés) Maxi : 9 Si +1500 salariés.
Nommés pour 2 ans. Renouvelables.
Attention, la voix du CHSCT est consultative.
2) La mission
a) Mission générale du CHST : « contribuer à la protection de la santé physique et mentale…l’amélioration des Ctravail + les pb liés à la maternité… » (ancien CT un Art. fourre-tout.)
b) Missions particulières. Analyse et prévention des risques, inspections, enquêtes, avis et préventions.
3) Les Moyens : montant du crédit d’heures : 2 à 20 heures. Considérées et payées comme du temps de travail.
Le CHSCT bénéficie en outre d’un droit d’information (au moins une fois/an) de l’assistances d’experts et de réunions au moins une fois par trimestre.Très sérieux dans le forme.
En cas de « danger grave et imminent » le CHST peut ouvrir une enquête et saisir le juge des réferés.
Faire un commentaire rapide sur la médecine du travail.
C) La mise en jeu de la responsabilité de l’employeur.
En cas d’accident du travail si l’E n’a pas respecté la réglementation en matière d’H et de S.
Responsabilité civile ou pénale.
a) civile : rare. Les caisses de sécu. Se substituent à l’employeur.
Réparation si faute inexcusable ou intentionnelle (cas d’école) ex : absence de
casques sur un chantier…
b) Pénale : en cas d’infractions au CT ; souvent indirecte à cause du droit de délegation de pouvoirs.
Le délégué doit avoir compétence, autorité nécessaire et moyens suffisants.
Sanctions en cas de délit : des amendes, des peines correctionneles, ou la fermeture ou l’interdiction d’exercer.
Peut aller jusqu’à la responsabilité du chef d’E. ex : en cas de décès : 3 ans de prison et 45 000 Eur d’amende.
2) Le CE.
Pour toutes les E. employant au moins 50 salariés (commerciales, civiles, publiques, associations, prof.libérales)
Si ets distincts : Comités d’ets et Comité central d’E.
La pierre angulaire de la vie sociale de l’E ?
Des fonctions de plus en plus larges.
Le chef d’E, membre de droit du CE en est le président.Peut désigner un mandataire et se faire assister par deux collaborateurs, sans aucun pouvoir.
Les représentants élus du personnel :
De 50 à 10 000 salariés, de 3 à 15 délégués et autant de suppléants.
Si moins de 200 salariés le chef d’E. peut désigner les délégués du pers.
Chaque organisation syndicale peut désigner un représentant qui assiste au CE avec voix consultative.
Durée du mandat : portée de 2 à 4 ans par la loi de 2005 « en faveur des PME ».
A) Organisation interne et fonctions du CE
B) Les attributions
A) 1) Organisation interne :
désignation d’un secrétaire et d’un trésorier. Rôle du secrétaire : ordre du jour et PV des réunions.
Selon la taille de l’E.certaines commissions doivent être obligatoirement formées :
- Commission formation : (+ de 200 salariés)
- Commission de l’égalité professionnelle. (ibid)
- Commission d’information et d’aide au logement. (+ 300 salariés)
- Commission économique (études) : (+ de 1000 salariés)
Ces C. préparent le rapport annuel .
2) Fonctions.
Exercice garanti par un crédit d’heures : 20 heures/mois.
Le mandat de membre du CE est compatible avec délégué du personnel et délégué syndical.
NB : présence des représentants syndicaux qui n’ont qu’une voix consultative.
La tenue des réunions : réunions bimestrielles + 200 salariés : mensuelles.
Présidé par le chef d’E. ou son mandataire.
Une curiosité : toutes les décisions sont prises à la majorité des membres présents.
Participe à beaucoup de choses mais sans grands pouvoirs. Droit d’expertise et devoir de réserve. Possibilité de formation.
La clef : le budget de fonctionnement : au moins 0.2% de la masse salariale brute.
+ les subventions pour activités « sociales et culturelles ». Prise en charge des frais : de formation, d’expertise, de rémunération des personnels,frais de déplacement etc… …
B) Les attributions du CE.
Le CE émet des avis et des vœux…Le Chef d’E. doit répondre…
Les domaines d’intervention :
a) La gestion de l’E. (fusion, acquisition etc…)
b) Les projets de restructuration et de compressions d’effectifs. (avis et ctre-propal. Possibles… … …..)
c) Concentrations : réunir le CE au plus tard trois jours après l’annonce par ministre compétent.
d) Les OPA et OPE : en ce cas réunion immédiate du CE. Il faut adresser au CE un projet sur les orientations en matière d’emploi.
e) Le CE est aussi consulté sur les conditions de travail,au sens large du terme.
f) Sur l’introduction de nouvelles technologies.
g) Sur le plan de formation dont le CE tire chaque année le bilan.
Le Ce et l’information : Le CE reçoit des quantités importantes de notes rapports études qui sont les données chiffrées sur la santé de l’E. De l’info. Sur tout.
Les attributions professionnelles et sociales.
C’est au sein du CE que l’on négocie les accords d’interessement et pour les plus de 300 salariés et que l’on analyse le bilan social … et surtout la fameuse gestion des activités sociales et culturelles…
dimanche 10 février 2008
Le temps de travail
Les deux lois Aubry (1998, 2000) : relatives à la réduction négociée du temps de travail.
En face, les récents assouplissements proposés depuis 2002, et les déclarations du PDRépublique : un débat vif dans lequel règne une certaine confusion...
1) L’aménagement du tps de travail.
A) La durée légale.
1) Ramenée de 39 à 35 heures par semaine à compter du 1er Janvier 2002 et pour toutes les entreprises. Exception faite des cadres supérieurs ou dirigeants...
Définition du travail effectif : notion de « durée du travail effectif »
« Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
(CTrav. 212-4)
Le temps de déplacement pour se rendre sur son lieu de travail n’est pas inclus.
2) l’astreinte et le TTEffectif.
Distinguer simple astreinte : salarié libre mais joignable.
du temps de travail effectif : ex : infirmières en garde de nuit.
La durée maximum du travail : max. hebdo : 48 heures.
max. quotidien : 10 heures. (- 18 ans : 8h.)
possibilité d’aménagement des horaires : après accord du CE. arbitrage entre une plage mobile et une plage fixe. (ex : 7 à 9/ 16 à 18)
B) Les heures supplémentaires.
1) Définition : « toute heure effectuée au-delà de la 35è heure. »
Un point important : la réforme du « travailler plus... »
Décret de 2004 : contingent d’heures fixé à 220 par an et par salarié. (décret de 2004)
NB : ce contingent s’applique faute d’accord de branche ou d’accord d’E.
2) Le paiement
les heures accomplies librement...ne sont pas payées...il faut l’accord préalable de l’employeur
Majoration : ne peut être inférieur à 10% ou 25% pour le huit premières heures et 50% pour les suivantes. La contrepartie peut aussi être donnée sous forme de repos compensateur.
3) La notion de modulation.
On peut faire varier la durée hebdo. du travail à condition que que la durée annuelle moyenne n’excède pas 35 heures/semaine.
On retrouve encore ici le passage par une CCollective ou par un accord d’entreprise.
NB : sur le temps de travail des cadres : cadres dirigeants, responsabilités importantes, rémunération élévée par rapport à l’ensemble de l’E.
2) Le temps choisi, travail de nuit et temps partiel.
A) Le temps choisi.
Loi de 2005 : pour les salariés qui le souhaitent.
« des heures au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’E. »
Deux conditions :
a) Un accord collectif. (cf. loi 2004)
b) Des heures qui ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord du salarié.
régime des heures choisies : Pas d’autorisation de l’inspection du travail, taux de majoration fixé par accord, aucun repos compensateur.
B) Le travail de nuit.
Directive communautaire de 1976 : égalité de traitement : travail de nuit autorisé pour tous mais très encadré.
Def. : entre 21h et 6h.
Le travail de nuit doit être exceptionnel et se justifier par la necessité d’assurer la continuité du service.
Durée : pas plus de 8heures/nuit.
Contrepartie : repos compensateur ou rémunération majorée.
Règle de droit fondamentale : ne pas perturber la vie de « bon père de famille » du salarié.
C) Le temps partiel.
Tout les salariés dont le TT est inférieur à la durée légale du travail.
Attention : le contrat de travail à temps partiel doit être conclu par écrit.
Le contrat doit préciser :
a) La qualification et la rémunération du salarié.
b) Le régime des heures complémentaires (pas plus d’1/10e du TT hebdo.)
Limite : pas plus d’une interruption d’activité/ pas plus de 2h d’interruption.
NB : Le temps partiel pour les besoins de la vie familiale : L’employeur en décide seul : c’est le fameux 4/5é avec Mercredi libre pour les mères de famille : très frèquent.
Un secteur qui se développe (supermarchés) et dans lequel on voit de nombreux abus.
En face, les récents assouplissements proposés depuis 2002, et les déclarations du PDRépublique : un débat vif dans lequel règne une certaine confusion...
1) L’aménagement du tps de travail.
A) La durée légale.
1) Ramenée de 39 à 35 heures par semaine à compter du 1er Janvier 2002 et pour toutes les entreprises. Exception faite des cadres supérieurs ou dirigeants...
Définition du travail effectif : notion de « durée du travail effectif »
« Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
(CTrav. 212-4)
Le temps de déplacement pour se rendre sur son lieu de travail n’est pas inclus.
2) l’astreinte et le TTEffectif.
Distinguer simple astreinte : salarié libre mais joignable.
du temps de travail effectif : ex : infirmières en garde de nuit.
La durée maximum du travail : max. hebdo : 48 heures.
max. quotidien : 10 heures. (- 18 ans : 8h.)
possibilité d’aménagement des horaires : après accord du CE. arbitrage entre une plage mobile et une plage fixe. (ex : 7 à 9/ 16 à 18)
B) Les heures supplémentaires.
1) Définition : « toute heure effectuée au-delà de la 35è heure. »
Un point important : la réforme du « travailler plus... »
Décret de 2004 : contingent d’heures fixé à 220 par an et par salarié. (décret de 2004)
NB : ce contingent s’applique faute d’accord de branche ou d’accord d’E.
2) Le paiement
les heures accomplies librement...ne sont pas payées...il faut l’accord préalable de l’employeur
Majoration : ne peut être inférieur à 10% ou 25% pour le huit premières heures et 50% pour les suivantes. La contrepartie peut aussi être donnée sous forme de repos compensateur.
3) La notion de modulation.
On peut faire varier la durée hebdo. du travail à condition que que la durée annuelle moyenne n’excède pas 35 heures/semaine.
On retrouve encore ici le passage par une CCollective ou par un accord d’entreprise.
NB : sur le temps de travail des cadres : cadres dirigeants, responsabilités importantes, rémunération élévée par rapport à l’ensemble de l’E.
2) Le temps choisi, travail de nuit et temps partiel.
A) Le temps choisi.
Loi de 2005 : pour les salariés qui le souhaitent.
« des heures au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’E. »
Deux conditions :
a) Un accord collectif. (cf. loi 2004)
b) Des heures qui ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord du salarié.
régime des heures choisies : Pas d’autorisation de l’inspection du travail, taux de majoration fixé par accord, aucun repos compensateur.
B) Le travail de nuit.
Directive communautaire de 1976 : égalité de traitement : travail de nuit autorisé pour tous mais très encadré.
Def. : entre 21h et 6h.
Le travail de nuit doit être exceptionnel et se justifier par la necessité d’assurer la continuité du service.
Durée : pas plus de 8heures/nuit.
Contrepartie : repos compensateur ou rémunération majorée.
Règle de droit fondamentale : ne pas perturber la vie de « bon père de famille » du salarié.
C) Le temps partiel.
Tout les salariés dont le TT est inférieur à la durée légale du travail.
Attention : le contrat de travail à temps partiel doit être conclu par écrit.
Le contrat doit préciser :
a) La qualification et la rémunération du salarié.
b) Le régime des heures complémentaires (pas plus d’1/10e du TT hebdo.)
Limite : pas plus d’une interruption d’activité/ pas plus de 2h d’interruption.
NB : Le temps partiel pour les besoins de la vie familiale : L’employeur en décide seul : c’est le fameux 4/5é avec Mercredi libre pour les mères de famille : très frèquent.
Un secteur qui se développe (supermarchés) et dans lequel on voit de nombreux abus.
Les conflits du travail
1) Les conflits collectifs
2) Les litiges individuels
1) Les litiges individuels : le conseil des prud’hommes .
(création en 1806 par Napoléon).
A) La compétence du CP.
1) Litiges liés au contrat de travail
Régle les conflits qui peuvent se déclencher la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat de travail.
Conditions de la saisine :
a) il doit exister entre les parties un CT de droit privé : sont donc exclus les fonctionnaires : pour eux, compétence du tribunal administratif.
b) Il doit s’agir d’un litige individuel.
2) Actions en dommages et intérêts.
En cas de violation de la loi de la convention collective des usages ou du règlement intérieur.
Ex : demande de DI par un employeur pour grève abusive ou d’un salarié pour violation des règles d’hygiène et de sécurité.
3) Le CPH est compétent pour les litiges relatifs à un licenciement économique.
B) L’élection des juges prud’homaux.
Les conseillers prud’homaux sont élus pour 5 ans en nombre égal par les employeurs et par les salariés.
Ils sont protégés : - le temps passé ds leur fonction est rémunéré.
- Il ne peuvent être licenciés sans l’accord de l’inspection du travail.
C) La procédure devant le conseil des P.
Se déroule en deux phases : la conciliation et le jugement.
Avocat pas obligatoire, assistance par salarié ou employeur de la même branche d’activité.
1) La conciliation
Bureau de conciliation : 1 conseiller employeur et un salarié.
Les juges entendent les parties et l’on aboutit :
- soit à la conciliation
- soit à la non-conciliation (PV de)
2) Le jugement
Le bureu de jugement : Au moins deux conseillers de chaque côté.
Audience publique : si partage des voix : magistrat du TI appelé « juge départiteur »
L’appel : si litige supérieur à 4000 eur. Appel et cassation possibles.
Plus de 200 000 affaires/an : licenciements (45%) paiement des salaires (35%)
Demarthon/AFP
Une source gouvernementale a confirmé cette nouvelle étape dans la réforme de la carte judiciaire. Le nombre de conseillers prud’homaux, lui, ne changera pas.
La nouvelle carte des conseils de prud’hommes, prévoyant 63 suppressions sur 271, entrera en vigueur en avril 2008 afin de permettre l’organisation des prochaines élections prud’homales le 3 décembre 2008, a-t-on appris dimanche de source gouvernementale.
La liste des 63 suppressions de ces juridictions chargées des litiges du monde du travail, obtenue par l’Agence France-Presse dimanche, est issue de «plusieurs phases de concertation» avec les syndicats, a indiqué le cabinet du ministre du Travail Xavier Bertrand. Les derniers chiffres évoqués tablaient sur la suppression de 87 conseils, l’hypothèse aujourd’hui retenue est donc inférieure.
Toujours selon cette source gouvernementale, les suppressions ont visé les conseils traitant «moins de 300 affaires par an, hors procédures de référé» (traitées en urgence). Les personnels concernés seront rattachés à d’autres conseils de prud’hommes, de façon à conserver au moins un conseil par département et à «renforcer ceux traitant plus de 800 affaires par an». Le nombre de conseillers prudhomaux est à ce jour de 14.616 élus.
Après la publication de la liste des conseils supprimés dans le Journal officiel, «dans la semaine qui vient», une concertation de trois mois sera menée, comme l’impose le Code du travail, avec les syndicats, organisations professionnelles, élus locaux, chambres des métiers...
Un projet de décret officialisant la nouvelle carte des juridictions sera ensuite soumis au Conseil de la prud’homie avec une entrée en vigueur «en avril 2008», de façon à permettre l’organisation des élections prud’homales programmées pour le 3 décembre 2008.
Les syndicats inquiets
Les syndicats de fonctionnaires de justice doivent être reçus lundi à la Chancellerie. «On nous dit que ces conseils de prud’hommes sont menacés mais nous ne nous leurrons pas : ils vont disparaître», a réagi Brigitte Bruneau, de l’Usaj (Union Syndicale Autonome Justice), le premier syndicat en terme de représentativité.
Selon elle, les conséquences de ces suppressions sont «très graves» pour les justiciables concernés : «salariés qui ne perçoivent plus de salaires, qui ont été licenciés... des gens dans des situations économiques et sociales extrêmement fragiles».
La secrétaire générale de C-justice, deuxième syndicat de la profession, Lydie Quirié, s’est elle déclarée «totalement opposée à toute suppression d’un quelconque établissement figurant sur votre liste», dans un courrier adressée à Rachida Dati, dénonçant une approche «froide et dépourvue d’humanité».
2) Les conflits collectifs. (cf : doc 18)
2) Les litiges individuels
1) Les litiges individuels : le conseil des prud’hommes .
(création en 1806 par Napoléon).
A) La compétence du CP.
1) Litiges liés au contrat de travail
Régle les conflits qui peuvent se déclencher la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat de travail.
Conditions de la saisine :
a) il doit exister entre les parties un CT de droit privé : sont donc exclus les fonctionnaires : pour eux, compétence du tribunal administratif.
b) Il doit s’agir d’un litige individuel.
2) Actions en dommages et intérêts.
En cas de violation de la loi de la convention collective des usages ou du règlement intérieur.
Ex : demande de DI par un employeur pour grève abusive ou d’un salarié pour violation des règles d’hygiène et de sécurité.
3) Le CPH est compétent pour les litiges relatifs à un licenciement économique.
B) L’élection des juges prud’homaux.
Les conseillers prud’homaux sont élus pour 5 ans en nombre égal par les employeurs et par les salariés.
Ils sont protégés : - le temps passé ds leur fonction est rémunéré.
- Il ne peuvent être licenciés sans l’accord de l’inspection du travail.
C) La procédure devant le conseil des P.
Se déroule en deux phases : la conciliation et le jugement.
Avocat pas obligatoire, assistance par salarié ou employeur de la même branche d’activité.
1) La conciliation
Bureau de conciliation : 1 conseiller employeur et un salarié.
Les juges entendent les parties et l’on aboutit :
- soit à la conciliation
- soit à la non-conciliation (PV de)
2) Le jugement
Le bureu de jugement : Au moins deux conseillers de chaque côté.
Audience publique : si partage des voix : magistrat du TI appelé « juge départiteur »
L’appel : si litige supérieur à 4000 eur. Appel et cassation possibles.
Plus de 200 000 affaires/an : licenciements (45%) paiement des salaires (35%)
Demarthon/AFP
Une source gouvernementale a confirmé cette nouvelle étape dans la réforme de la carte judiciaire. Le nombre de conseillers prud’homaux, lui, ne changera pas.
La nouvelle carte des conseils de prud’hommes, prévoyant 63 suppressions sur 271, entrera en vigueur en avril 2008 afin de permettre l’organisation des prochaines élections prud’homales le 3 décembre 2008, a-t-on appris dimanche de source gouvernementale.
La liste des 63 suppressions de ces juridictions chargées des litiges du monde du travail, obtenue par l’Agence France-Presse dimanche, est issue de «plusieurs phases de concertation» avec les syndicats, a indiqué le cabinet du ministre du Travail Xavier Bertrand. Les derniers chiffres évoqués tablaient sur la suppression de 87 conseils, l’hypothèse aujourd’hui retenue est donc inférieure.
Toujours selon cette source gouvernementale, les suppressions ont visé les conseils traitant «moins de 300 affaires par an, hors procédures de référé» (traitées en urgence). Les personnels concernés seront rattachés à d’autres conseils de prud’hommes, de façon à conserver au moins un conseil par département et à «renforcer ceux traitant plus de 800 affaires par an». Le nombre de conseillers prudhomaux est à ce jour de 14.616 élus.
Après la publication de la liste des conseils supprimés dans le Journal officiel, «dans la semaine qui vient», une concertation de trois mois sera menée, comme l’impose le Code du travail, avec les syndicats, organisations professionnelles, élus locaux, chambres des métiers...
Un projet de décret officialisant la nouvelle carte des juridictions sera ensuite soumis au Conseil de la prud’homie avec une entrée en vigueur «en avril 2008», de façon à permettre l’organisation des élections prud’homales programmées pour le 3 décembre 2008.
Les syndicats inquiets
Les syndicats de fonctionnaires de justice doivent être reçus lundi à la Chancellerie. «On nous dit que ces conseils de prud’hommes sont menacés mais nous ne nous leurrons pas : ils vont disparaître», a réagi Brigitte Bruneau, de l’Usaj (Union Syndicale Autonome Justice), le premier syndicat en terme de représentativité.
Selon elle, les conséquences de ces suppressions sont «très graves» pour les justiciables concernés : «salariés qui ne perçoivent plus de salaires, qui ont été licenciés... des gens dans des situations économiques et sociales extrêmement fragiles».
La secrétaire générale de C-justice, deuxième syndicat de la profession, Lydie Quirié, s’est elle déclarée «totalement opposée à toute suppression d’un quelconque établissement figurant sur votre liste», dans un courrier adressée à Rachida Dati, dénonçant une approche «froide et dépourvue d’humanité».
2) Les conflits collectifs. (cf : doc 18)
Les sources du DT
Les sources du DT.
Une remarque sur les éléctions des DP, qui sont par définition des DS. Même si, sur le fond, leur mission n’est pas la même : la contestation et la revendication pour les DS, la négociation et le dialogue pour les DP. Une distinction artificielle ? Les mandats sont confondus.
Limites du dialogue social : les représentants du personnel sont élus, le chef d’E. ne l’est pas. La démocratie a des limites...
1) Les sources du DT.
On oubliera pas, bien entendu, les sources « classiques » du DT, la constitution (cf. droit de grève), les traités internationaux (la France est signataire des conventions de l’OIT et membre du BIT) ainsi que les textes européens, mais on se concentrera ici sur les sources internes du DT français, les accords négociés entre partenaires sociaux et les lois qui les encadrent, sur les rouages de la mécanique du dialogue social au sein de l’E.
On descendra ici des sources conventionnelles externes à l’E. à celles qui lui sont propres.
A) les sources conventionnelles
B) Les sources propres à l’entreprise
A) Les sources conventionnelles.
a) Définition : Il s’agit des accords négociés entre les partenaires sociaux, c-a-d entre les confédérations patronales et les confédérations syndicales. Ces négociations peuvent être, ou non, encadrées par l’Etat.
Ex : accord de 2003 sur le Droit individuel à la formation
Accord sur le télé-travail de 2005.
Entre bien sur dans cette catégorie l’accord sur le contrat de travail signé en Janvier 2008, qui illustre l’exemple d’une négociation sociale réussie. Il y a bien longtemps qu’une réforme n’avait pas été adoptée avec une majorité si nette.(6/7, tt le monde signe sauf la CGT)
Noter la loi de 2004 sur le dialogue social qui introduit l’adoption par concensus et qui installe solidement la règle du 2 pour 5. La signature de deux syndicats suffit si les 3 autres ne s’y opposent pas formellement.
b) Les conventions et accords collectifs de branche.
Portent sur « les conditions d’emploi de travail et sur les garanties sociales »
C’est la fameuse « convention collective » qui organise des régimes spécifiques pour des branches professionnelles données.
Ces conventions peuvent concerner toute une branche pro. Ou seulement une partie des salariés de cette branche.
Ex. : conv. Collective des cadres de la métallurgie.
Conv. Collective des banques.
Nb ; les CC. Peuvent avoir une portée locale, régionale ou nationale, il en existe plusieurs centaines dont les textes sont publiés au JO.
Même commentaire sur l’impact de la loi de 2004 que précédent , changement du principe de majorité.
c) L’E. et la Convention Collective (CC) de branche.
- L’E. est assujettie à la CC en fonction de sa situation territoriale, son secteur d’activité (si plusieurs secteurs, celui de « l’activité principale »)
Portée de la CC. Dans le contrat de travail. Doit être mentionnée sur le bulletin de paie.
B) Les sources propres à l’E.
1) Les accords d’entreprise
Accord entre un employeur et les organisations syndicales représentatives de l’E.
Ils sont négociés par le dirigeant d’un côté et les syndicats, de l’autre.Si pas plus de 50 salariés, comment faire : On désigne des représentants des salariés et on soumet ensuite l’accord au vote. Les salariés doivent adopter l’accord à la majorité des suffrages exprimés.
Principe de périodicité : une négociation annuelle est obligatoire sur : les salaires la durée et l’organisation du travail. Même remarque sur l’égalité professionnelle (H/F) ainsi que sur l’insertion prof., le statut et la promotion des salariés handicapés.
NB : la violation de l’obligation annuelle de négocier constitue un délit pénal : 3750 eur d’amende et/ou 1 an de prison…commentaire : est-ce bien raisonnable ?
Principe d’adoption : la majorité des suffrages exprimés ou par concensus. (2/5)
On voit ici fonctionner la démocratie sociale dans l’entreprise. Bien saisir ces notions de dialogue et retenir la hiérarchie des sources : accord d’entreprise, puis accords de branches (CC) puis accords nationaux : évoquer la complexité des relations entre ces trois sources : laquelle prévaut ?
( D’une manière générale, la plus favorable au salarié, mais la jurisprudence évolue…)
2) Le règlement intérieur et les usages d’E.
a) le règlement intérieur
C’est l’expression du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur. Il est obligatoire si l’entreprise compte plus de 20 salariés et doit être affiché dans un endroit accessible. (Une survivance d’un « droit mesquin » tout droit sorti du 19è siècle ?)
Ce règlement détermine les règles de discipline et donc les sanctions applicables en cas d’infraction. Il rappelle en outre l’interdiction de toute pratique de harcèlement sexuel ou moral.
b) Un mot sur les usages d’entreprise : décidés par l’employeurs (ex. du 13e mois), il faut que la pratique de ces usages soit constante, générale et fixe.
Ces deux sources ne doivent pas être négligées, elles émanent des pratiques propres à chaque E. et sont donc, a priori, les mieux adaptées à son organisation.
Conclusion : Les circuits de la démocratie sociale dans l’entreprise assurent le meilleur équilibre possible entre les intérêts de l’employeur et ceux des salariés, ils permettent au rapport de force « naturel » de s’exprimer d’une manière dynamique. Cette structure du dialogue social est dupliquée à l’échelon supérieur sous la forme d’un dialogue national dont l’organisation relève, elle aussi, de la loi. (cf. loi de 2004). La formalisation et la généralisation de l’obligation de dialogue social sont des « tendances lourdes » du DT français qui annoncent sans doute une pacification et une certaine dépolitisation du droit social.
Ne pas oublier, pour finir, que ces règles ne sauraient empêcher des conflits sociaux locaux et nationaux, dont la grève est l’expression légitime… après tout, un bon conflit vaut parfois mieux qu’une mauvaise négociation …
Une remarque sur les éléctions des DP, qui sont par définition des DS. Même si, sur le fond, leur mission n’est pas la même : la contestation et la revendication pour les DS, la négociation et le dialogue pour les DP. Une distinction artificielle ? Les mandats sont confondus.
Limites du dialogue social : les représentants du personnel sont élus, le chef d’E. ne l’est pas. La démocratie a des limites...
1) Les sources du DT.
On oubliera pas, bien entendu, les sources « classiques » du DT, la constitution (cf. droit de grève), les traités internationaux (la France est signataire des conventions de l’OIT et membre du BIT) ainsi que les textes européens, mais on se concentrera ici sur les sources internes du DT français, les accords négociés entre partenaires sociaux et les lois qui les encadrent, sur les rouages de la mécanique du dialogue social au sein de l’E.
On descendra ici des sources conventionnelles externes à l’E. à celles qui lui sont propres.
A) les sources conventionnelles
B) Les sources propres à l’entreprise
A) Les sources conventionnelles.
a) Définition : Il s’agit des accords négociés entre les partenaires sociaux, c-a-d entre les confédérations patronales et les confédérations syndicales. Ces négociations peuvent être, ou non, encadrées par l’Etat.
Ex : accord de 2003 sur le Droit individuel à la formation
Accord sur le télé-travail de 2005.
Entre bien sur dans cette catégorie l’accord sur le contrat de travail signé en Janvier 2008, qui illustre l’exemple d’une négociation sociale réussie. Il y a bien longtemps qu’une réforme n’avait pas été adoptée avec une majorité si nette.(6/7, tt le monde signe sauf la CGT)
Noter la loi de 2004 sur le dialogue social qui introduit l’adoption par concensus et qui installe solidement la règle du 2 pour 5. La signature de deux syndicats suffit si les 3 autres ne s’y opposent pas formellement.
b) Les conventions et accords collectifs de branche.
Portent sur « les conditions d’emploi de travail et sur les garanties sociales »
C’est la fameuse « convention collective » qui organise des régimes spécifiques pour des branches professionnelles données.
Ces conventions peuvent concerner toute une branche pro. Ou seulement une partie des salariés de cette branche.
Ex. : conv. Collective des cadres de la métallurgie.
Conv. Collective des banques.
Nb ; les CC. Peuvent avoir une portée locale, régionale ou nationale, il en existe plusieurs centaines dont les textes sont publiés au JO.
Même commentaire sur l’impact de la loi de 2004 que précédent , changement du principe de majorité.
c) L’E. et la Convention Collective (CC) de branche.
- L’E. est assujettie à la CC en fonction de sa situation territoriale, son secteur d’activité (si plusieurs secteurs, celui de « l’activité principale »)
Portée de la CC. Dans le contrat de travail. Doit être mentionnée sur le bulletin de paie.
B) Les sources propres à l’E.
1) Les accords d’entreprise
Accord entre un employeur et les organisations syndicales représentatives de l’E.
Ils sont négociés par le dirigeant d’un côté et les syndicats, de l’autre.Si pas plus de 50 salariés, comment faire : On désigne des représentants des salariés et on soumet ensuite l’accord au vote. Les salariés doivent adopter l’accord à la majorité des suffrages exprimés.
Principe de périodicité : une négociation annuelle est obligatoire sur : les salaires la durée et l’organisation du travail. Même remarque sur l’égalité professionnelle (H/F) ainsi que sur l’insertion prof., le statut et la promotion des salariés handicapés.
NB : la violation de l’obligation annuelle de négocier constitue un délit pénal : 3750 eur d’amende et/ou 1 an de prison…commentaire : est-ce bien raisonnable ?
Principe d’adoption : la majorité des suffrages exprimés ou par concensus. (2/5)
On voit ici fonctionner la démocratie sociale dans l’entreprise. Bien saisir ces notions de dialogue et retenir la hiérarchie des sources : accord d’entreprise, puis accords de branches (CC) puis accords nationaux : évoquer la complexité des relations entre ces trois sources : laquelle prévaut ?
( D’une manière générale, la plus favorable au salarié, mais la jurisprudence évolue…)
2) Le règlement intérieur et les usages d’E.
a) le règlement intérieur
C’est l’expression du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur. Il est obligatoire si l’entreprise compte plus de 20 salariés et doit être affiché dans un endroit accessible. (Une survivance d’un « droit mesquin » tout droit sorti du 19è siècle ?)
Ce règlement détermine les règles de discipline et donc les sanctions applicables en cas d’infraction. Il rappelle en outre l’interdiction de toute pratique de harcèlement sexuel ou moral.
b) Un mot sur les usages d’entreprise : décidés par l’employeurs (ex. du 13e mois), il faut que la pratique de ces usages soit constante, générale et fixe.
Ces deux sources ne doivent pas être négligées, elles émanent des pratiques propres à chaque E. et sont donc, a priori, les mieux adaptées à son organisation.
Conclusion : Les circuits de la démocratie sociale dans l’entreprise assurent le meilleur équilibre possible entre les intérêts de l’employeur et ceux des salariés, ils permettent au rapport de force « naturel » de s’exprimer d’une manière dynamique. Cette structure du dialogue social est dupliquée à l’échelon supérieur sous la forme d’un dialogue national dont l’organisation relève, elle aussi, de la loi. (cf. loi de 2004). La formalisation et la généralisation de l’obligation de dialogue social sont des « tendances lourdes » du DT français qui annoncent sans doute une pacification et une certaine dépolitisation du droit social.
Ne pas oublier, pour finir, que ces règles ne sauraient empêcher des conflits sociaux locaux et nationaux, dont la grève est l’expression légitime… après tout, un bon conflit vaut parfois mieux qu’une mauvaise négociation …
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