dimanche 10 février 2008

Les sources du DT

Les sources du DT.


Une remarque sur les éléctions des DP, qui sont par définition des DS. Même si, sur le fond, leur mission n’est pas la même : la contestation et la revendication pour les DS, la négociation et le dialogue pour les DP. Une distinction artificielle ? Les mandats sont confondus.

Limites du dialogue social : les représentants du personnel sont élus, le chef d’E. ne l’est pas. La démocratie a des limites...


1) Les sources du DT.

On oubliera pas, bien entendu, les sources « classiques » du DT, la constitution (cf. droit de grève), les traités internationaux (la France est signataire des conventions de l’OIT et membre du BIT) ainsi que les textes européens, mais on se concentrera ici sur les sources internes du DT français, les accords négociés entre partenaires sociaux et les lois qui les encadrent, sur les rouages de la mécanique du dialogue social au sein de l’E.

On descendra ici des sources conventionnelles externes à l’E. à celles qui lui sont propres.


A) les sources conventionnelles
B) Les sources propres à l’entreprise


A) Les sources conventionnelles.

a) Définition : Il s’agit des accords négociés entre les partenaires sociaux, c-a-d entre les confédérations patronales et les confédérations syndicales. Ces négociations peuvent être, ou non, encadrées par l’Etat.

Ex : accord de 2003 sur le Droit individuel à la formation
Accord sur le télé-travail de 2005.

Entre bien sur dans cette catégorie l’accord sur le contrat de travail signé en Janvier 2008, qui illustre l’exemple d’une négociation sociale réussie. Il y a bien longtemps qu’une réforme n’avait pas été adoptée avec une majorité si nette.(6/7, tt le monde signe sauf la CGT)


Noter la loi de 2004 sur le dialogue social qui introduit l’adoption par concensus et qui installe solidement la règle du 2 pour 5. La signature de deux syndicats suffit si les 3 autres ne s’y opposent pas formellement.

b) Les conventions et accords collectifs de branche.



Portent sur « les conditions d’emploi de travail et sur les garanties sociales »
C’est la fameuse « convention collective » qui organise des régimes spécifiques pour des branches professionnelles données.

Ces conventions peuvent concerner toute une branche pro. Ou seulement une partie des salariés de cette branche.
Ex. : conv. Collective des cadres de la métallurgie.
Conv. Collective des banques.

Nb ; les CC. Peuvent avoir une portée locale, régionale ou nationale, il en existe plusieurs centaines dont les textes sont publiés au JO.

Même commentaire sur l’impact de la loi de 2004 que précédent , changement du principe de majorité.


c) L’E. et la Convention Collective (CC) de branche.


- L’E. est assujettie à la CC en fonction de sa situation territoriale, son secteur d’activité (si plusieurs secteurs, celui de « l’activité principale »)

Portée de la CC. Dans le contrat de travail. Doit être mentionnée sur le bulletin de paie.


B) Les sources propres à l’E.


1) Les accords d’entreprise


Accord entre un employeur et les organisations syndicales représentatives de l’E.

Ils sont négociés par le dirigeant d’un côté et les syndicats, de l’autre.Si pas plus de 50 salariés, comment faire : On désigne des représentants des salariés et on soumet ensuite l’accord au vote. Les salariés doivent adopter l’accord à la majorité des suffrages exprimés.


Principe de périodicité : une négociation annuelle est obligatoire sur : les salaires la durée et l’organisation du travail. Même remarque sur l’égalité professionnelle (H/F) ainsi que sur l’insertion prof., le statut et la promotion des salariés handicapés.

NB : la violation de l’obligation annuelle de négocier constitue un délit pénal : 3750 eur d’amende et/ou 1 an de prison…commentaire : est-ce bien raisonnable ?


Principe d’adoption : la majorité des suffrages exprimés ou par concensus. (2/5)

On voit ici fonctionner la démocratie sociale dans l’entreprise. Bien saisir ces notions de dialogue et retenir la hiérarchie des sources : accord d’entreprise, puis accords de branches (CC) puis accords nationaux : évoquer la complexité des relations entre ces trois sources : laquelle prévaut ?

( D’une manière générale, la plus favorable au salarié, mais la jurisprudence évolue…)

2) Le règlement intérieur et les usages d’E.

a) le règlement intérieur

C’est l’expression du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur. Il est obligatoire si l’entreprise compte plus de 20 salariés et doit être affiché dans un endroit accessible. (Une survivance d’un « droit mesquin » tout droit sorti du 19è siècle ?)

Ce règlement détermine les règles de discipline et donc les sanctions applicables en cas d’infraction. Il rappelle en outre l’interdiction de toute pratique de harcèlement sexuel ou moral.


b) Un mot sur les usages d’entreprise : décidés par l’employeurs (ex. du 13e mois), il faut que la pratique de ces usages soit constante, générale et fixe.

Ces deux sources ne doivent pas être négligées, elles émanent des pratiques propres à chaque E. et sont donc, a priori, les mieux adaptées à son organisation.


Conclusion : Les circuits de la démocratie sociale dans l’entreprise assurent le meilleur équilibre possible entre les intérêts de l’employeur et ceux des salariés, ils permettent au rapport de force « naturel » de s’exprimer d’une manière dynamique. Cette structure du dialogue social est dupliquée à l’échelon supérieur sous la forme d’un dialogue national dont l’organisation relève, elle aussi, de la loi. (cf. loi de 2004). La formalisation et la généralisation de l’obligation de dialogue social sont des « tendances lourdes » du DT français qui annoncent sans doute une pacification et une certaine dépolitisation du droit social.

Ne pas oublier, pour finir, que ces règles ne sauraient empêcher des conflits sociaux locaux et nationaux, dont la grève est l’expression légitime… après tout, un bon conflit vaut parfois mieux qu’une mauvaise négociation …

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